חקיקה ובסיס תיאורטי
בדף זה ניתן לקרוא על מספר חוקים ותקנות מובילים בתחום התעסוקה בישראל בדגש על תעסוקה לאנשים עם מוגבלויות . לכל חוק ניתן הסבר קצר על מטרת החוק וכן קישורים לחוק עצמו. החוקים :
- חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח (1988 )
- חוק יסוד: חוק חופש העיסוק, תשנ"ד (1994)
- חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח (1998 )
- תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה במימון התאמות), תשס"ו (2006)
- ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בעבודה במוסדות ציבוריים (תיקון מס' 15)
- תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), תשס"ב (2002)
- תיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי – "חוק לרון", התשס"ח 2008
בהמשך למידע על חוקים ניתן לקרוא על בסיסים תיאורטיים להשתלבות תעסוקתית של צעירים עם מוגבלויות בעולם העבודה. חלק זה כולל :
- קובץ כללי על רקע תיאורטי להשתלבות בתעסוקה של צעירים עם מוגבלויות
- מודלים תיאורטיים שבבסיס תוכניות הכנה לעבודה המוצגות באתר זה. המודלים : מודל העיסוק האנושי, מודל חינוכי הומניסטי, מודל למידה משמעותית, מודל REBT וכן מודל I-PRO
- מאמרים על השתלבות תעסוקתית של בוגרים עם אוטיזם
1. חקיקה
1.1 חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988
רקע קצר ומטרות: מטרת חוק זה היא לקדם ערכי שוויון בתעסוקה. החוק אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
במהלך השנים נערכו 22 תיקונים לחוק זה (עד מרץ 2022), כגון החוק למניעת הטרדה מינית (1998). תיקונים אלו הרחיבו ופרטו את החוק וכן קבעו בחוק הקמת נציבויות שוויון הזדמנויות בעבודה לפיקוח על יישום החוק ארצית ואזוריות באחריות שר הכלכלה.
קישורים לחוק:
כנסת מאגר חקיקה לאומי: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988
נבו- חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח 1988
כל זכות: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988
1.2 חוק יסוד: חוק חופש העיסוק, תשנ"ד (1994)
רקע קצר ומטרות: מטרת חוק זה להגן על חופש העיסוק כדי לעגן בחוק–יסוד את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית. החוק קובע כי כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. כל רשות מרשויות השלטון חייבת לכבד את חופש העיסוק של כל אזרח או תושב. העיסוק איננו מחויב להיות עיסוק קבע, די בעשיית פעולה בודדת מאותו סוג כדי שתהווה התעסקות במקצוע. כמו כן החוק הינו חוק יסוד בעל יציבות כך שאין בכוחן של תקנות שעת חירום לשנות חוק יסוד זה, להפקיע זמנית את תוקפו או לקבוע בו תנאים. אין לשנות חוק יסוד זה אלא בחוק יסוד שנתקבל ברוב של חברי הכנסת. במהלך השנים נוספו לחוק זה שני תיקונים.
קישורים לחוק:
כנסת מאגר חקיקה לאומי: חוק יסוד: חוק חופש העיסוק התשנ"ד (1994)
נבו: חוק חופש העיסוק תשנ"ד (1994)
1.3 חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998
רקע קצר ומטרות: מטרתו של חוק זה להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו. החוק מבוסס על עקרון יסוד כי זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות. "אדם עם מוגבלות" הינו אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. אדם עם מוגבלות זכאי לקבל החלטות הנוגעות לחייו, על פי רצונו והעדפותיו, והכל בהתאם להוראות כל דין. כמו כן אין לראות כהפליה פסולה פעולה שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של אנשים עם מוגבלות או שנועדה לקדם את השוויון של אנשים עם מוגבלות. מימוש זכויות ומתן שירותים לאדם עם מוגבלות ייעשו
(1) תוך הקפדה על כבוד האדם וחירותו והגנה על פרטיותו;
(2) במסגרת השירותים הניתנים והמיועדים לכלל הציבור, תוך ביצוע ההתאמות הנדרשות בנסיבות העניין כאמור בחוק זה;
(3) לגבי זכויות ושירותים הניתנים על ידי גוף ציבורי – באיכות נאותה, בתוך זמן סביר ובמרחק סביר ממקום מגוריו של האדם, והכל במסגרת מקורות המימון העומדים לרשות הגוף הציבורי.
בתחום התעסוקה נאמר בחוק כי לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.
החוק מקדם ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות ומחייב מעסיק לפעול לקידום הייצוג ההולם, לרבות ביצוע התאמות ותכניות להעדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות שהם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה.
במהלך השנים נעשו בחוק 18 תיקונים למטרות הרחבות ופירוט של החוק לרבות חוק הנגישות (2005), המחייב מקומות עבודה, מוסדות חינוך ומוסדות ציבוריים בהנגשה של המקום לאנשים עם מוגבלות.
קישורים לחוק:
כנסת מאגר חקיקה לאומי: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998
נבו: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998
כל זכות: חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998
1.4 תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (השתתפות המדינה במימון התאמות), תשס"ו-2006
רקע קצר ומטרות: לשם יישום החוק, נכתבו מספר תקנות והוקמו מנגנונים ומשרדים. המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה, כחלק ממשרד העבודה, קיבל אחריות לטפל מאוקטובר 2007 בבקשות מעסיקים להשתתפות המדינה במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות. מטרת התקנות לאפשר לעובדים עם מוגבלות להשתלב בשוק העבודה, באמצעות השתתפות המדינה בעלות ההתאמות של סביבת העבודה, כנדרש בחוק. ההתאמות ניתנות לפי סוג הבקשה, לפי גודל העסק ולפי המלצה מקצועית של מורשה נגישות השירות, ובלבד שלא תגרומנה לנטל כבד מדיי ולא סביר על המעסיק. הבקשה מוגשת על ידי המעסיק. גודל העסק מחושב לפי מעסיק עד 25 עובדים, 25-200 ומעל 200. להלן סוגי ההתאמות לפי התקנות:
(1) הדרכה ראשונית למעסיק, ב-6 חודשי העבודה הראשונים.
(2) שירותי תרגום ותמלול לעובד שיש לו ירידה בשמיעה של 50 דציבלים ויותר, באוזנו הטובה.
(3) התאמות פיזיות שמקרקעין, מכשירים עזרים או התקנים.
(4) מימון מוגדל עבור התאמות כמו מעלית או מחשוב מיוחד עבור עובד המחזיק תעודת עיוור.
אתר כל זכות: התאמות במקום העבודה לאנשים עם מוגבלויות
1.5 ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בעבודה במוסדות ציבוריים (תיקון מס' 15)
רקע קצר ומטרות: מספר עשורים לאחר חקיקת חוק שוויון למען אנשים עם מוגבלות נמצא כי התחולל שינוי בהעסקת אנשים עם מוגבלות, אך שינוי לא מספק, במיוחד לא במוסדות ממשלתיים וציבוריים. סעיף 9 בחוק השוויון לעיל קובע גם כי יש להתקין הוראות בדבר העדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות שהם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה. סעיף זה הזכיר שיש צורך בכלים לביצוע התאמות לעובד מצד אחד ולעידוד העסקה המחייבת מעסיק, מצד שני. עקב כך נוסף לחוק תיקון 15, שנכנס לתוקף בינואר 2017 שקובע חובת קידום ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב מעסיקים גדולים, ובמיוחד ציבוריים. שינוי זה הוביל ליתר פתיחות ואף לעתים להזדמנויות, לאור חיפוש של עובדים שמתאימים להגדרה, לשם עמידה בהוראות. עיקרי ההוראה הם:
(1) מי שמעסיק לפחות 25 עובדים, חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו.
(2) במקום עבודה שיש בו 100 עובדים ומעלה, ייצוג הולם ייחשב אם לפחות 3% מבין העובדים יהיו אנשים עם מוגבלויות, על פי צו ההרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות.
(3) בשירות המדינה ובמגזר הציבורי, קיימת חובה מחמירה יותר באשר לייצוג של עובדים עם מוגבלויות
אתר כל זכות: ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלויות במקומות עבודה
1.6 תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), תשס"ב-2002
רקע קצר ומטרות: כל מעסיק מחויב לשלם לעובדיו לפחות שכר מינימום. בכדי לעודד מעסיקים להעסיק גם אנשים עם מוגבלות בעלי יכולת מופחתת, הותקנו תקנות אלה לשכר מינימום מותאם. לפי סעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, מועסק או מיועד להיות מועסק במקום עבודה שאינו מפעל מוגן, זכאי העובד לשכר עבודה מותאם (הפחות משכר המינימום), וזאת בהתאם לדרגת נכותו ולפי אישור אשר יינתן למעבידו מטעם המנהל הכללי של משרד התמ"ת.
בהתאם לתקנות ניתן להתאים את שכר המינימום השעתי של עובד ליכולת עבודתו המופחתת באמצעות אבחון העובד שיעשה במקום העבודה וקביעת כושר עבודתו ביחס לעובדים באותו מקום עבודה. לעתים קרובות מרפאות בעיסוק מבצעות את ההערכה לקראת הגשת הבקשה לשכר מותאם. התקנות מפרטות את ההליך ואת חישובי השכר באחוזים משכר המינימום הכללי במשק, לפי מספר שעות עבודה ולפי מדרגות תפוקה של העובד. ניתן למצוא חישובים עדכניים באתר נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, במשרד העבודה וגם באתר כל זכות.
אתר כל זכות: שכר מינימום מותאם לאנשים עם מוגבלויות
1.7 תיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי – "חוק לרון", התשס"ח 2008
רקע קצר ומטרות: חוק זה הוא תיקון לחוק הביטוח הלאומי ונכתב בעקבות המלצותיה של ועדת לרון (2007). ועדה זו הוקמה למטרת בחינה של שילובם של אנשים עם מוגבלות בשוק העבודה. עיקרו של התיקון, המכונה גם "חוק לרון", משפר את התנאים של אנשים עם מוגבלות היוצאים לעבודה ולצד זה אינו פוגע בזכויותיהם של האנשים עם מוגבלות שאינם יוצאים לעבודה.
עיקרי התיקון:
- נקבעו ארבע דרגות אי כושר לעבודה – 60% , 65%, 74% ו 100%.
- לאנשים עם מוגבלות בכל הדרגות לא תופסק הזכאות להטבות נילוות על פי הכללים שנקבעו גם אם יבחרו לצאת לעבודה.
- למי שנקבעה דרגת אי כושר יציבה – הדרגה לא תיבדק מחדש עם צאתו לעבודה
- הסכום הכולל שיקבל אדם עם מוגבלות מעבודה ומקצבה, יהיה תמיד יותר גבוה מסכום הקצבה בלבד. לכן ככל שאדם עם מוגבלות ירוויח יותר מעבודה סך הכנסותיו יגדל
תיקון מס' 109 לחוק הביטוח הלאומי התשס"ח-2008
כל זכות: תיקון 109 לחוק הביטוח הלאומי התשס"ח 2008
2. רקע תיאורטי ומודלים בבסיס תכניות הכנה לחיי עבודה באתר זה
2.1 רקע תיאורטי לתוכניות הכנה לעבודה – תהל"ל, בלשנ"א , SUPER
כותבים רבים בישראל ובעולם העלו את הצורך בבניית תכניות להכנה לחיי עבודה לבני נוער במצבי סיכון שונים כחלק מתהליך המעבר בין בית הספר לחיים בקהילה והשתלבות בעולם העבודה. מטרות התכניות הן ללוות את המשתתפים בתהליך ההבניה של זהות תעסוקתית ולהקנות ערכים, כגון: הזכות להשתלבות בשוק העבודה, אמונה ביכולת שינוי, הסתגלות במעברים ופיתוח מסוגלות. כך גם להכשיר את משתתפי התכניות לפיתוח קריירה ולמסוגלות תעסוקתית, להעניק מודעות, כלים ומיומנויות להסתגלות ולהשתלבות בתפקידי החיים המשתנים בחיים הבוגרים ככלל ובחיי העבודה בפרט.
עורכות אתר זה ערכו וכתבו רקע תיאורטי לתכניות הכנה לחיי עבודה המבוסס על גופי ידע משיקום תעסוקתי, ממדעי העיסוק ומריפוי בעיסוק, מחינוך ומחינוך מיוחד, ממדעי החברה וההתנהגות. הרקע התיאורטי כולל ארבעה פרקים:
- הפרק הראשון, עוסק בתהליכי מעבר לקראת השתלבות בעולם העבודה ופיתוח קריירה, בהבנה של מושג הקריירה והתפתחותו עם השנים והקשר שלו למדעי העיסוק.
- הפרק השני מתאר את התמורות שחלו בעולם העבודה בעשורים האחרונים ואת מאפייני עולם העבודה המשתנה.
- הפרק שלישי מתאר את הדרישות השונות מעובד בעולם העבודה המשתנה ומתייחס למסוגלות תעסוקתית ומשמעותיה במאה ה- 21.
- הפרק הרביעי והאחרון מתאר את המושג אוריינטציית עתיד, הגדרות, מרכיבים וגורמים משפיעים.
קצרה היריעה מלהקיף בתמציתיות נושאים רבים בהם עוסקות התוכניות המתוארות באתר זה. מנחי התוכניות מוזמנים לחפש מקורות נוספים ואף להיעזר בקישורים ובמקורות שמוצעים בדף פעילויות בעברית ובערבית.
המאמר: Transition to employment program (SUPER) for youth at risk: A conceptual and practical model / ד"ר יונת יבזורי, פרופ' שונית רייטר, ד"ר דליה זק"ש ופרופ' נעמי שרויאר (2020) מציג את ממצאי מחקר יעילות של תוכנית תהל"ל (SUPER ) ומציע המלצות להמשך.
לעיון במאמר: Transition to Employment Program (SUPER)
מקורות להרחבה:
שרעבני, ע. ומרגלית, מ. (2012). תוכניות מעבר מבית הספר לעולם העבודה לבני נוער עם מוגבלויות. מדינת ישראל משרד הרווחה והשירותים החברתיים אגף בכיר למחקר, תכנון והכשרה אגף השיקום.
חומרים:
יבזורי, י. ושרויאר, נ. (2020) . פרק רקע תיאורטי לתוכניות הכנה לחיי עבודה
2.2 מודלים תיאורטיים ויישומיים לתכניות הכנה לחיי עבודה – תהל"ל, בלשנ"א ו SUPR
א. מודל העיסוק האנושי
רקע והגדרות: מודל העיסוק האנושי (Model of human occupation – MOHO) הוא מסגרת התייחסות מובילה למושגים תיאורטיים וכלים מעשיים מבוססי ראיות, להבנה ולשיפור ההשתתפות האנושית בעיסוקים. בכלל זה, המודל מיושם גם בתחום עיסוק של עבודה של אוכלוסיות בסיכון וניתוח מגבלות תעסוקתיות. מודל MOHO מתייחס לארבעה מושגים: א) רציה (Volition) כולל אמונות, מוטיבציה, העדפות ורצונות של אדם המעצבים את הבחירות שלו (בהווה ועתיד) בנוגע לעשייה ולעיסוק בפעילויות ובעיסוקים; ב) הרגלים דפוסים ושגרות המאפשרים הסתגלות וביצוע תפקידים כגון סטודנט/עובד; ג) יכולת ביצוע מתייחסת ליכולות ולכישורים הפיזיים, הרגשיים והקוגניטיביים, העומדים בבסיס ביצוע נאות של פעילויות. ד) הקשר סביבתי מתייחס לסביבות הפיזיות והחברתיות שבהן מתרחשת הפעילות. בין ארבעת הרכיבים הללו יש קשר מתמיד ודינמי. הסביבה מספקת לאדם משאבים ומקורות, תביעות ודרישות. העשייה הנוצרת מתקיימת בשלוש רמות: מיומנויות בסיסיות, ביצוע משימות והשתתפות. מערך זה תומך בהתהוות ובגיבוש זהות עיסוקית ויכולות עיסוקיות, ובסופו של התהליך מביא להשתלבות בעיסוק ולהסתגלות. השימוש במושג "יכולות ביצוע" ושאר מושגי המפתח של המודל, משקפים מעבר של מקצועות הבריאות, ובהם ריפוי בעיסוק, ממודלים רפואיים למודלים חברתיים ביו פסיכו סוציאליים, המתייחסים האדם במושגים של תפקוד ויכולות ולא במושגי מחלה או לקות. מודל העיסוק האנושי MOHO נבחר כבסיס לתכניות המוצגות באתר זה כי הוא מתאר ומסביר כיצד מתרחשים תהליכי הסתגלות תעסוקתית והשפעתם על ההשתתפות בנסיבות חיים משתנות, כגון המעבר לתעסוקה. בנוסף, הוא ונותן בסיס תיאורטי ויישומי לבחירת ובנית כלים להתערבות (זיו, 2004; יבזורי, רייטר וזק"ש, 2011 ; Ivzori et al, 2020; Kielhofner, 2002; 2004; ).
מקורות להרחבה:
זיו, נ' (2004). לחשוב וליישם תיאוריה: מודל העיסוק האנושי – סקירת מושגים עדכניים, ניסיון קליני והמלצות. IJOT, כתב העת הישראלי לריפוי בעיסוק, 13(3), 168-147
יבזורי, י., רייטר, ש. וזק"ש, ד. (2011). מודל העיסוק האנושי ולמידה קונסטרוקטיביסטית: בסיס תיאורטי ויישומי לפיתוח תוכנית מעבר להכנה לחיי עבודה. IJOT, כתב העת הישראלי לריפוי בעיסוק, 20 (3) H145-H172.
Ivzori Y., Sachs, D., Reiter , S. & Schreuer, N. (2020). Transition to Employment Program (SUPER) for Youth at Risk: A Conceptual and Practical Model. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17, 3904.
Kielhofner, G. (2002). Dimansions of doing. In G. Kielhofner (Ed.), Model of human occupation: Theory and application (3rd ed., pp. 101-109). Philadelphia, PA: Lippincott Williams & Wilkins.
Kielhofner, G. Conceptual Foundation of Occupational Therapy, 3rd ed.; F.A. Davis: Philadelphia, PA, USA, 2004.
ב. מודל חינוכי הומניסטי
"במורשת ההומניסטית בת 2,500 השנים הוצעו דגמים שונים של "אנושיות במיטבה". במסגרת השיח הקלאסי כלל האידיאל של אנושיות במיטבה את התכונות המרכזיות של היגיון, הגינות והרמוניה; את האיכויות של השכלה רחבה, חשיבה תבונית וביקורתית, איתנות האופי, אנינות הטעם, הגינות חברתית ומעורבות אזרחית. בשיח המודרני נוספו לאידיאל ההומניסטי גם האיכויות של אוטונומיה מחשבתית, אותנטיות אישית, מימוש עצמי, דמיון יוצר, רגישות אמפתית ואישיות דמוקרטית. לאורך כל ההיסטוריה – על פי רוב ועל דרך הקיצור – נהגו אנשים להסתפק בנוסח הממצה והפשטני ביותר: "העיקר שיהיו בני אדם". בימים אלה של ראשית המאה ה-21 דומני שקיימת הסכמה רחבה על זיהוי ההומניזם עם ערכי היסוד של כבוד האדם ושוויון ערך האדם, וזיהוי האידיאל ההומניסטי עם חיים ריבוניים ומלאים של משמעות, איכות והגשמה עצמית. אשר לחינוך ההומניסטי, כהדרכה מכוונת ומובנית לקראת הגשמתו של אידיאל זה, דומני שניתן להעמידו בתמציתיות על שלושה מרכיבים משולבים: .1 מימוש היכולות והנטיות הגלומות באישיות התלמידים. .2 חניכתם לאזרחות דמוקרטית פעילה ואחראית. .3 טיפוח תרבותי של אישיותם באמצעות מסעות מודרכים במיטב המחשבה והיצירה האנושית" (אלוני, 2005) .
נראה אם כך כי החינוך ההומניסטי מבקש לעצב את אופיים של צעירים לאור ערכים המכוננים את התרבות המועדפת – התרבות המערבית. על פי תפיסתו של החינוך ההומניסטי הקלאסי, הערכים ההומניסטיים אינם מעצבים אנשים יש מאין, אלא מסייעים לטבעם האנושי לצאת מן הכוח אל הפועל, לממש את אידאת האדם הגלומה בהם. המחנך ההומניסטי מיילד באמצעות דיאלוג, החותר להגדרת מהותם של הדברים, את דמות האדם האידאית, האוניברסלית, הגלומה בכל יחיד אמפירי. (הרפז, 2011).
הגישה הפדגוגית־ הומניסטית מדגישה את המשאבים האישיים ואת האישיות השלמה של הלומד. כל לומד, עם מוגבלות ובלעדיה, הוא במוקד ההתייחסות הפדגוגית. המודל מבוסס על כבוד לפרט כבעל ערך מעצם היותו בן אנוש, בעל פוטנציאל לחשיבה רציונלית, המסוגל להגיע לתובנה לגבי התנהגותו שלו ובעל כושר לשיפוט אוטונומי ולהתנהגות מבוקרת ומכוונת לפי מטרות שהציב לעצמו. מודל זה קורא לגישה של כבוד ללומד ומדגיש את התמיכה והעזרה שיש לתת לכל אחד ואחת כדי לאפשר להם התפתחות אישית מרבית וטיפוח מרבי של נטיותיהם וכישוריהם. התפיסה ההומניסטית מהווה מכנה משותף לחינוך המיוחד ולחינוך הרגיל. הדבר בא לידי ביטוי במטרת החינוך שהיא טיפוח היכולת והרצון למימוש יכולות ושאיפות של הילד הגדל, וטיפוח היכולת והרצון שלו להיות אזרח תורם בחברה שבה הוא חי. (רייטר, 2020 ). בתכניות המוצגות באתר זה, משמש המודל החינוך ההומניסטי מצע תפיסתי וערכי לבנייה של כלל התכניות והכלים היישומיים.
מקורות להרחבה
אלוני, נ' (עורך) (2005) . מחשבה רב תחומים בחינוך ההומניסטי. המכון למחשבה חינוכית, מכללת סמינר הקיבוצים, גיליון 1 https://www.smkb.ac.il/media/dumnsx1h/%D7%9B%D7%A8%D7%9A-1.pdf
הרפז, י' (2011) . טוב שיש חינוך הומניסטי. הד החינוך, אפריל, עמ' 115- 117
רייטר, ש. (2020). תרומתו של החינוך המיוחד לחינוך הכללי. בתוך חינוך בצומת, עורכים הרפז, י ו הורביץ, א. עמ' 394-404 .
שביט, פ' ורייטר, ש' (2016 ). "אני שותף!" חינוך הומניסטי לנחישות עצמית ולסנגור עצמי. תל אביב: מכון מופ"ת.
ג. מודל למידה משמעותית
למידה משמעותית היא תהליך למידה המזמן חוויות של צמיחה קוגניטיבית, רגשית וחברתית ומושתתת על שלושה עקרונות מרכזיים: רלוונטיות של החוויה ללומד, מעורבות הלומד בנלמד וערך ללומד ולחברה (משרד החינוך, 2014). מושג גג הומניסטי לתיאוריות ומודלים רבים של הוראה ולמידה, היא למידה הנותנת משמעות חדשה לתכנים, מושגים, רעיונות, הבנות, עמדות – שנלמדו בעבר ופותחת נתיבים ללמידה של תכנים חדשים, מורכבים יותר, בעתיד. זו פעילות מנטלית המתרחשת בהווה ומארגנת מחדש את מה שנלמד בעבר ויילמד בעתיד (הרפז, 2014). בתוכנית המוצגת באתר זה, השתמשנו במעגל ההפנמה ליישום אינטראקציות קבוצתיות לפתרון בעיות Ivzori et al, 2020)). דינמיקה קבוצתית מאפשרת למשתתפים לפתח יכולות בין-אישיות, כגון שיתוף פעולה, הקשבה לנקודות מבט שונות, יצירת סביבה לא שיפוטית להבעת דעות והגעה להחלטות קבוצתיות באופן דמוקרטי. גישת מעגל ההפנמה מציעה למדוד את התוצאות של תהליך הדינמיקה הקבוצתית במונחים לא רק של הישגים תפקודיים אלא גם של פיתוח אישיות. הישגים חשובים כוללים השגת ראייה ברורה של הדימוי העצמי, האינטרסים האישיים והשאיפות של האדם. בנוסף, המשתתפים לומדים לכבד גבולות אישיים, לפתח זהות עצמית ולזכות במודעות וקבלה לזהויות, צרכיהם ודעותיהם הייחודיים של אחרים, כפי שמתבטאים ביכולתם לקבל החלטות המבוססות על אוטונומיה, הגדרה עצמית והסברה עצמית.
מקורות להרחבה:
הרפז,י. (2014). תנאים ללמידה משמעותית. הד החינוך, אפריל, 40-45, https://yoramharpaz.com/pubs/learning/meaningful_learning_conditions.pdf
משרד החינוך (2014). ישראל עולה כיתה, עוברים ללמידה משמעותית. נדלה https://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/HighSchool/IsraelOlaKita/Israel.htm
רייטר, ש'. שלומי, ד'. צדר, ש'. (1997). לקראת בגרות, יחידה א חינוך חברתי. ירושלים: משרד החינוך התרבות והספורט.
רייטר, ש', שלומי, ד' וצדר, ש' (1999). לקראת בגרות, יחידה ב חינוך לעבודה. ירושלים: משרד החינוך התרבות והספורט
Reiter, S. Meaningful Learning for Students with and without Disabilities, Based on the Cycle of Internalized Learning (CIL), Lambert Academic: Saarbrucken, Germany; 2016.
Reiter, S. Disability from a Humanistic Perspective: Towards a Better Quality of Life, Nova Science: New York, NY, USA; 2008.
ד. מודל Rational Emotive Behavioral Therapy (REBT)
מודל Rational Emotive Behavioral Therapy (REBT) מבוסס על גישה פסיכולוגית, סוג של טיפול התנהגותי קוגניטיבי המעודד פיתוח חשיבה רציונלית על מנת להקל על ביטוי והתנהגות רגשית בריאה. הגישה מבוססת על הבנה שאופן שבו אנשים חושבים ותופסים מצבים, שיכולים להיות מושפעים מרפלקציה רציונלית, קובעים במידה רבה את הרגשתם [Ellis & MacLaren, 2005]. הגישה פותחה על ידי אליס קבע שלושה עקרונות מנחים עבור REBT – אירועים ומצבי מצוקה (A), אמונות (B) והשלכות (C) (ABC). אירועי מצוקה מתייחסים לאופי המפעיל של מצב מאתגר. אמונות מייצגות את האופן שבו הפרט מפרש את המצב. השלכות מתייחסות לאופן שבו האדם מרגיש או פועל, אשר תלוי באופי המצב השלילי ובאמונות הבסיסיות של הפרט. תהליך ההתערבות על פי אליס שואף ללמד את המטופל / חניך כיצד לזהות מחשבות לא רציונליות, נוקשות, חזרתיות, חרדתיות ולהחליפן במחשבות רציונאליות, נטועות במציאות. בתוכניות המתוארות באתר זה לנוער במצבי סיכון השתמשנו במודל ה-ABC כדי לחזק את תהליך המשוב לפתרון בעיות והטמעה של הרגלי עבודה ומיומנויות.
מקורות להרחבה:
Ellis, A.; MacLaren, C.( 2005). Rational Emotive Behavior Therapy: A Therapist's Guide, 2nd ed.; Oakland, CA, USA: Impact,; ISBN 978-1886230613.
Rosner, R. Albert Ellis’ Rational-Emotive Behavior Therapy. Adolesc Psychiatr 2011, 1, 82–87.
חומרים:
קובץ קישורים לסרטונים על מודל " Rational Emotive Behavioral Therapy (REBT"
ה. מודל I – PRO
ארגונים בינלאומיים וגופי מחקר, ביניהם הפורום הכלכלי העולמי וארגון ה- OECD, זיהו את המיומנויות והכישורים שיידרשו לעובד בעולם העבודה החדש והמשתנה תדיר. הם מצאו כי ניתן לחלק את המיומנויות שנדרשות לעובד בעולם העבודה המשתנה, למספר תחומים: מיומנויות ICT ואוריינות טכנולוגית; רעיונאות ויצירתיות, גמישות ויכולת הסתגלות לשינויים; אינטליגנציה רגשית וניהול עצמי; ודרישה ל'מיומנויות רכות', כמו תקשורת ועבודת צוות, לאור הצרכים האנושיים שאותם המחשב איננו יכול להחליף. נמצא כי פיתוח מיומנויות אלה גם תורמים לרווחה אישית ובריאות (Deming, 2017)
כמענה לעולם העבודה המשתנה, פותח על ידי ג'וינט תב"ת ישראל מודל I PRO – כישורים לעולם עבודה משתנה (http://employment.jdc.org.il/knowledge/1577). המודל פותח במטרה לעדכן את הידע ואת הכלים להערכה ולפיתוח כישורים במגוון תוכניות תעסוקה, לפי השינויים והמגמות בעולם העבודה המשתנה, מתוך שאיפה לייצר מודל עדכני למסוגלות תעסוקתית. המודל מורכב משישה אשכולות שמכילים בתוכם את עיקר הכישורים, המיומנויות והמוטיבציות שלהם הפוטנציאל לסייע לעובד להשתלב שילוב מיטבי בעולם העבודה: בהם אשכול אחד שעוסק במניעים הפנימיים לשיפור מסוגלות תעסוקתית (I am); וחמישה אשכולות שמכילים את עיקר הכישורים והמיומנויות הנדרשים מעובדים (I can; I build; I grow; I mix; I net). האשכולות קשורים זה בזה ומתפתחים לאורך זמן.
מקורות להרחבה:
ג'וינט ישראל– תב"ת, מסלולי קריירה, (2019). מסלולי קריירה: פיתוח וקידום עובדים בתפקידי כניסה בארגונים. ירושלים: ג'וינט ישראל. נדלה באוגוסט 2020 מאתר ג'וינט ישראל: http://employment.jdc.org.il/he/knowledge/1810
ג'וינט ישראל – תב"ת, תכנית פרילנסרים, מודל הפעלה., (2019). ירושלים: ג'וינט ישראל. נדלה באוגוסט 2020 מאתר ג'וינט ישראל: http://www2.jdc.org.il/sites/default/files/joint_FreelanceP_Tadrich_11_19_INT_Digital_LOW_0.pdf
ג'וינט – מודל-כישורים-לעולם-עבודה-משתנה, 2020 /
האגף לחינוך מיוחד (תשע"ט). תכנית מגמה לעתיד, אוחזר מתוך https://edu.gov.il/minhalpedagogy/Special/pedagogy/Pages/preparation_for_life/future_trend.aspx
לף, י' ואייל, י' (2016). מגמות להכשרה מקצועית עבור תלמידי חינוך מיוחד במדינות אחרות – סקירת ספרות עבור התכנית "מגמה לעתיד". ירושלים: המוסד לביטוח לאומי, אגף הקרנות, הקרן לילדים ונוער בסיכון.
סומך. ס וקאדרי ח. (2017). עתיד עולם העבודה סקירת מגמות מרכזיות. מכון מאיירס ג'וינט ברוקדייל.
שורץ, א., בן מאיר, א. וסומך, ס. (2020). הקנייתם של כישורים רכים ומדידתם בעולם העבודה המשתנה: סקירת ספרות. מכון מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל.
חומרים:
ג'וינט ישראל תב"ת (2020) מודל כישורים לעולם עבודה משתנה – I-PRO 0.2
ג'וינט ישראל תב"ת (2021) עקרונות חדר כושר, תדריך יישומי למודל I – PRO 2.0
3. השתלבות בתעסוקה של אנשים על הרצף האוטיסטי
לפניכם מקבץ של מאמרים, פרי מחקרן של חוקרות מהחוג לריפוי בעיסוק באוניברסיטת חיפה ושל שותפות באתר זה, המתארים היבטים ייחודים בשילוב אנשים עם אוטיזם בתעסוקה. המאמרים בוחנים את הצרכים הייחודיים של אנשים עם אוטיזם בשילוב בעבודה, את ההתאמות הנדרשות להם במקומות העבודה ובסביבות עבודה, מאירים את המוטיבציות הייחודיות להם וכן מתארים את השפעת covid-19 על שילובם בעבודה.
9 A Self‑Determination Theory Approach to Work Motivation of Autistic Adults article 3 final
11 – Implications of Employment Changes Caused by COVID‑19 article 4
השתלבות תעסוקתית של אנשים על הרצף האוטיסטי יעל גולדפרב
5 – Encyclopedia entry final 7 – A Conflict of Interests final